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2015年運(yùn)營商的離職潮，勢(shì)必比2014年更猛烈相對(duì)于電信和聯(lián)通，中國移動(dòng)員工的薪酬待遇還算不錯(cuò)，曾經(jīng)體驗(yàn)過高富帥的生活。然而十年不漲工資，隨著GDP、KPI等指標(biāo)不斷上揚(yáng)，運(yùn)營商人的工作強(qiáng)度越來越大，但薪酬水平在人才市場(chǎng)上反而逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)能力。 去年曾經(jīng)寫過一篇關(guān)于運(yùn)營商人才流失問題的文章，認(rèn)為2014年有三波涉及運(yùn)營商的離職潮。第一輪是虛擬運(yùn)營對(duì)基礎(chǔ)運(yùn)營商的挖角，第二輪是鐵塔公司等國企改2015-02-02
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2015年中國人才招聘趨勢(shì)報(bào)告報(bào)告就人才招聘行業(yè)現(xiàn)狀與未來走向，調(diào)查了來自31個(gè)國家14個(gè)行業(yè)的4125名人才招聘決策者。其中，共有201名中國企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人參與這次年度調(diào)查。 報(bào)告從中國的人才招聘行業(yè)現(xiàn)狀、招聘渠道、雇主品牌建設(shè)和未來招聘趨勢(shì)等方面作出了詳細(xì)分析。雖然這份報(bào)告主要是寫給企業(yè)招聘人員和領(lǐng)導(dǎo)者看的，但求職者也能從中得到幾點(diǎn)啟示?！?】萬萬不能忽視求職網(wǎng)站的作用2015-02-02
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用社交媒體招聘候選人的五步驟Kevin給使用社會(huì)化媒體招聘人員提出了5個(gè)重要步驟： 1.選擇正確地社交平臺(tái) 最容易和直觀的3大社交平臺(tái)就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，對(duì)于一些特殊的職位而言，選擇一些有代表性的社交平臺(tái)是很有必要的，如Behance適合創(chuàng)意設(shè)計(jì)人群，Xing適合歐洲大路的用戶，Github適合科技人群，(SocialBeta適合社會(huì)化營銷的從業(yè)者，編者注)?！ ≡绞菍Ｗ?/div>2015-02-02老板與員工應(yīng)該是什么關(guān)系？我常常聽到一些員工講：“我們的老板勢(shì)太大了，生意做得一般，專橫、傲慢的不得了，把員工不當(dāng)人看，想訓(xùn)就訓(xùn)，甚至有時(shí)候還罵人”;“我們公司一切都只看業(yè)績、看錢，有業(yè)績、能掙錢、人品再差、人員關(guān)系再不好，都無所謂，老板和我們完全是利益的關(guān)系”;“我們老板沒有威嚴(yán)、管理混亂、哥們口氣、誰都不想得罪，稀泥摸光墻”;“我們的老板不講誠信、說話和許諾不假思索，信口開河，但往往又不兌現(xiàn)，個(gè)人的修養(yǎng)、素質(zhì)很差2015-02-02拿什么捆住企業(yè)的核心員工？從三行信辭職大賽的火爆，到奔馳車年終獎(jiǎng)的大手筆，我們發(fā)現(xiàn)，眾多民企老板都在慨嘆：“我拿什么綁住你，我的核心員工?”身為企業(yè)的核心人才，他們到底需要什么?金錢?股權(quán)?升職空間?家的溫暖?還是其他更加個(gè)性化的需求? 這是飛速發(fā)展的大時(shí)代，也是每個(gè)人胸中激蕩著創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想的小時(shí)代，媒體上鋪天蓋地的創(chuàng)業(yè)成功故事和成功學(xué)，不斷挑逗著職業(yè)經(jīng)理人敏感的神經(jīng)。極具危機(jī)意識(shí)的企業(yè)老板們，在充滿荊棘、步步驚心的創(chuàng)業(yè)之2015-02-02谷歌如何考核績效據(jù)谷歌前搜索質(zhì)量工程師埃德蒙.羅（Edmond Lau)說，谷歌每年進(jìn)行兩次績效考核---年終一次主要考核和年中一次較小的考核。每次考核斗毆包含一份自我評(píng)價(jià)和一族同行審查。在自我評(píng)價(jià)中，需要總結(jié)自上次開合到目前為止個(gè)人的主要成就和貢獻(xiàn)，描述個(gè)人優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。若你正在申請(qǐng)升職，還需要闡明理由。一份有力的升職申請(qǐng)，關(guān)鍵部分就在于要用具體細(xì)節(jié)和例子來闡明業(yè)績和貢獻(xiàn)。關(guān)2015-02-02平衡工資標(biāo)準(zhǔn)：“公平”vs.“不公平”不管你是沃爾瑪?shù)囊幻浖荜惲袉T還是在一家咨詢公司工作了兩年的助理，又或者是一家投資銀行的股票分析師，你都可能感覺你的所得與你所做的工作不成正比，換句話說，你的薪酬過低。但是相對(duì)于什么過低？雇主是如何確定薪酬水平的？這些決定又會(huì)對(duì)一個(gè)機(jī)構(gòu)帶來什么影響？事實(shí)上，許多人認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬體系是殘缺的。有些CEO得到的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出他們的工作表現(xiàn)，而低級(jí)別的員工得到的工資只能勉強(qiáng)使他們維持在貧困線之上。上個(gè)月彭2015-02-02巾幗不讓須眉——女性高管的“馭才術(shù)”“HR大?！焙喗橐Ψ?，安永（EY）重點(diǎn)客戶/政府關(guān)系主管合伙人 你以為樸槿惠當(dāng)了總統(tǒng)就意味著女性真的能頂“半邊天”了？你以為職場(chǎng)女性越來越多，她們成為高管的機(jī)會(huì)也就越來越多？ 非也！ 不信你在北京地鐵十號(hào)線里吼一聲“女漢子”，看看有幾個(gè)敢主動(dòng)站出來？要不你去問問蘋果、Facebook，甚至IBM這樣的大牌兒公司都不敢公布公司女性高管的占比吧！在智聯(lián)招聘的hr公會(huì)圈子混2015-02-02決議意見車間崗位工資人員績效考核任務(wù)書一、績效考核期間200*年12月26日至200*年12月25日二、績效考核崗位工資人員范圍1、制造部中層管理人員2、制造部工段長3、工藝科技術(shù)人員三、績效考核責(zé)任目標(biāo)1、公司總目標(biāo)（1）、年度銷售收入2R部品：確保目標(biāo)7100萬元，奮斗目標(biāo)7300萬元。4R部品：預(yù)計(jì)1800萬元，最終以**實(shí)際訂單為準(zhǔn)。（2）、年度財(cái)務(wù)利潤（**廠合并計(jì)算）確保目標(biāo)平過，奮斗目標(biāo)100萬元。2、部門年度責(zé)任目標(biāo)（2015-02-02聘前“查三代”？不如慧眼鑒人才！眾所周知，一個(gè)人的能力和地位、文憑、出身根本就沒有必然的聯(lián)系。古往今來，概莫能外。孟子曰：“舜發(fā)于畎畝之中，傅說舉于版筑之間，膠鬲舉于魚鹽之中，管夷吾舉于士，孫叔敖舉于海，百里奚舉于市?！薄 ?jù)2012年中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過民意中國網(wǎng)和網(wǎng)易新聞中心進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示(1078人參與)，57.5%的人感覺目前招聘中存在學(xué)歷查三代現(xiàn)象，甚至部分私企也開始效仿學(xué)歷查三代?！ ∫?、唯學(xué)歷論重新抬頭2015-01-30薪酬激勵(lì)在人力資源中的應(yīng)用企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理中有重要意義，對(duì)于激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)公司發(fā)展有重要意義。本文分析了薪激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，并結(jié)合我國企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，對(duì)我國薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用相關(guān)方面進(jìn)行論述。 一、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要性 1.有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)能夠鼓勵(lì)職工積極表現(xiàn)、努力工作，一方面能提高自己的工作績效，另一方面爭(zhēng)2015-01-30如何才能有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力？激勵(lì)員工的本質(zhì)，是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發(fā)揮。每個(gè)人都是一座能量的工廠，人體中超過90%的能量從來沒有被使用過?！ ?dòng)力取決于情緒。要想充分調(diào)動(dòng)員工的潛能，就必須激發(fā)員工積極而振奮的情緒，激勵(lì)性的能量才會(huì)被釋放出來?！ 鹘y(tǒng)的激發(fā)動(dòng)力理論關(guān)注“需求”，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工不同的需求而采取不同的激勵(lì)，通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實(shí)上，增加 “滿意度”并不一定能夠有效激發(fā)員工2015-01-30HR學(xué)習(xí)：離職面談技巧唐太宗曾說：“夫，以銅為鏡，可以正衣冠;以史為鏡，可以知興替;以人為鏡，可以知得失”。對(duì)于公司來說，以離職員工為鏡，可以知得失。通過離職面談，公司除了可以知道員工離職的真正原因，還可以通過離職員工了解到公司在發(fā)展過程中存在的不足，并針對(duì)這些不足加以改進(jìn)，以利于公司日后的發(fā)展。 離職面談的目的有兩個(gè)。一是了解員工離職的真正原因，為公司管理的改進(jìn)提供信息基礎(chǔ);二是對(duì)員工尤其是核心骨干進(jìn)行挽留，避免2015-01-30互聯(lián)網(wǎng)紀(jì)元：HR如何重構(gòu)組織？互聯(lián)網(wǎng)浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構(gòu)新的價(jià)值鏈，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值傳遞和價(jià)值消費(fèi)正面臨重新建構(gòu)，人類面臨工業(yè)革命后的一場(chǎng)新的、爆炸式的革命，迎來了一個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)紀(jì)元。 全新的商業(yè)業(yè)態(tài)、業(yè)務(wù)經(jīng)營模式和價(jià)值鏈的重建，每日在發(fā)生著。適應(yīng)、改變、創(chuàng)新將會(huì)是一個(gè)不得不面對(duì)的選擇?！ 』ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的商業(yè)模式，以一種全新的挑釁者的姿態(tài),在虛擬的空間里打一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)將會(huì)是顛覆2015-01-30CEO 該如何溝通不能在人群面前有效溝通的人無法升到職業(yè)頂層。一旦你扮演新角色，你在溝通方面面臨的挑戰(zhàn)也相應(yīng)改變。什么會(huì)讓CEO 成功溝通？HBR采訪了頂尖的演說專家南希·杜阿爾特（Nancy Duarte）?！ BR：與公司其他高管相比，為什么CEO 的溝通方式不一樣？ 杜阿爾特：與絕大多數(shù)高管相比，CEO 更需要成為員工、合作伙伴、投資人和客戶的激勵(lì)者，這就改變了他們說話時(shí)的基調(diào)。他們?cè)谡雇磥?/div>2015-01-30
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