互聯(lián)網(wǎng)浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構新的價值鏈，價值創(chuàng)造、價值傳遞和價值消費正面臨重新建構，人類面臨工業(yè)革命后的一場新的、爆炸式的革命，迎來了一個全新的互聯(lián)網(wǎng)紀元。

　　全新的商業(yè)業(yè)態(tài)、業(yè)務經(jīng)營模式和價值鏈的重建，每日在發(fā)生著。適應、改變、創(chuàng)新將會是一個不得不面對的選擇。

　　互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的商業(yè)模式，以一種全新的挑釁者的姿態(tài),在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺余力地滲透、推進，從而產(chǎn)生“線上”的巨大壓迫和沖擊力：

　　互聯(lián)網(wǎng)將會帶來以下特性：

　　超越時空，隨時隨地，在每個時間的碎片里，在一次次點擊中實現(xiàn)價值;

　　信息傳遞、信息使用和價值創(chuàng)造形成無縫鏈接，在一個平臺上實現(xiàn)全部過程;

　　技術成為支撐營銷的命脈，速度、簡潔美觀的設計、優(yōu)質(zhì)客戶體驗，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數(shù)量;

　　客戶體驗、互動、乃至共同創(chuàng)造成為一種時尚，消費者可以同時是價值創(chuàng)造者;

　　粉絲、傳教士式的營銷遠遠超過空洞的廣告，口口相傳式的價值消費、差異化消費和新奇消費會自動形成消費族，產(chǎn)品的價值在消費端會大于企業(yè)品牌價值;

　　消費信息的痕跡會被記載于歷史的賬本，成為企業(yè)的電子檔案和消費者購買的參考指南;

　　有意義的話題、微營銷，會吸引眼球，激發(fā)互動，成為拉動營銷、推廣企業(yè)品牌形象的高效、實用工具和手;

　　企業(yè)和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時間、和價值都會得到充分地利用，實現(xiàn)價值的理性回歸……

　　那么，互聯(lián)網(wǎng)思維如何在企業(yè)落地?理想如何照進現(xiàn)實?

　　傳統(tǒng)的業(yè)態(tài)、傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，決定了傳統(tǒng)的組織架構;傳統(tǒng)的采購、生產(chǎn)、營銷、服務模式，員工的分工、合作和管理模式;能力資質(zhì)要求和薪資分配體制;乃至于企業(yè)的思維、文化和辦事模式……

　　然而，當原料的采購可以發(fā)生在地球的任何一個角落的時候，當一個消費者的聲音有可能被全球人聽到的時候， 當生產(chǎn)可以根據(jù)客戶的要求實現(xiàn)個性化定制的時候，當客戶服務不再僅僅是答疑、接受投訴而是強有力的促銷的時候，當我們無須搭飛機、火車遍地找客戶的時候，當競爭對手變得無法隱身的時候， 當工作可以隨時隨地的時候，當分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時候，當網(wǎng)上工作成為一種生活方式的時候…..

　　企業(yè)的組織架構，內(nèi)部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內(nèi)容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時間和場所，公司的規(guī)章制度，薪資福利政策和獎勵措施，領導力的考核，企業(yè)文化的建設等等，每一個方面， 每一個環(huán)節(jié)，每時每刻，無疑都是在挑戰(zhàn)。

　　在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟面前， 所有這一切，HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構，甚至要有“推倒重來”的勇氣和決心。

　　首先，必須重新審視組織架構，評估人員配置。

　　我們可以輕易找到包括但不限于如下的幾種業(yè)務、組織管理思路上的困境：

　　業(yè)務是根據(jù)產(chǎn)品線業(yè)務模塊劃分還是按照地域劃分?

　　業(yè)務可以按照線上業(yè)務，線下業(yè)務，業(yè)務外包來劃分嗎?

　　業(yè)務可以根據(jù)客戶群劃分嗎?

　　業(yè)務可以是混搭的模式?無邊界的服務?穿越式、互動式的、體驗式的營銷嗎?

　　市場、銷售、客服可以合并嗎?

　　客服、合規(guī)部、法律部可以有直接關聯(lián)嗎?

　　采購、物流、品保(質(zhì)量檢測)可以外包嗎?……

　　確立了新的經(jīng)營模式，就必須評估現(xiàn)有的架構、人員配置，重新確立更加有效支持業(yè)務發(fā)展的組織架構、領導班子和人員配置。進行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配是HR變革邁出的最為關鍵的第一步。

　　其次， 當企業(yè)推行新的經(jīng)營模式，人力資源管理戰(zhàn)略必須作相對應的調(diào)整，對現(xiàn)有組織、人員、能力、制度、考評等等進行一次梳理和重新定義：

　　工作崗位，員工的數(shù)量，各個崗位的工作內(nèi)容、資質(zhì)和能力的要求;

　　企業(yè)能力模型的重新設置和定義;

　　企業(yè)內(nèi)部能力需求和供給之間存在的差距及對應的方案;

　　新型(互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下)的“新”文化的創(chuàng)建和發(fā)展;

　　新型績效考核的標準、流程和實施方式;

　　適應新的組織和業(yè)務模式的薪資政策和獎勵制度

　　企業(yè)人才的重新定義、考評和發(fā)展，接班人規(guī)劃等等。

　　再次，為了適應互聯(lián)網(wǎng)思維和組織的要求，HR能夠提供更有效的服務，提升HR的價值，HR必須對自身進行反思、分析。當然， 一切的改變都是以客戶、業(yè)務為中軸核心， 考量HR的業(yè)績將重點圍繞在成本、時間、效率、個性化服務，客戶滿意度，和變革與創(chuàng)新上。

　　傳統(tǒng)的矩陣結構的HR團隊，單線性的服務，僵化的、硬性指標導向的管理和考核將無法適應、快速應對變化了環(huán)境，一切個人英雄主義都會將企業(yè)引向歧途。

　　可以預見，建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務組織，E-HR的廣泛應用， 員工自助服務的深入推廣，HR共享服務中心的投入，靈活的時間管理機制，變化、創(chuàng)新、團隊協(xié)作共贏文化的建立，價值驅(qū)動將會全面取代論資排輩式的人才管理，團隊目標激勵、利潤共享的差異化的獎懲措施等等……而這些舉措的實施刻不容緩 !

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)步步逼近，HR必須馬上轉(zhuǎn)型，任何猶豫、觀望、等待，都是在浪費時間。