職務消費和隱性福利改革

制度外收入如不規(guī)范，什么都是浮云

    蘇海南表示，要對央企高管薪酬制度進行科學的改革，并不只是降薪就能解決。比如職務消費就一直實際上成為央企高管“收入”的一部分，也成為鋪張浪費、貪污腐敗的溫床。去年6月審計署發(fā)布的11家國有企業(yè)2012年審計報告顯示，大唐集團、航天科技集團等6家國企及所屬企業(yè)違規(guī)發(fā)放福利高達1.7億元。蘇海南說，不少央企的隱性福利、高管職務消費作為“制度外收入”，并未納入高管的年薪收入之中，如果僅僅對年薪進行限定，隱性福利、職務消費的改革不跟上，央企高管薪酬改革的實際效果就會大打折扣。這是配套改革的首要內容。

央企高管選拔機制改革

不能既享有行政級別又拿央企高薪

    蘇海南還說，要改革央企高管薪酬制度，高管選拔機制也應配套改革。目前，央企高管主要分為兩類，上級行政委派為主，市場競聘的職業(yè)經理人為輔。這導致一些國企的領導與政府官員的身份不能很好界定，既享有行政級別又拿央企高薪。蘇海南建議，配套政策中要明確哪些高管職位是由上級任命，哪些崗位可以選聘職業(yè)經理人，由組織上任命的國企高管要嚴格執(zhí)行中央關于央企高管薪酬改革的政策，不能按照市場價格定薪酬；職業(yè)經理人薪酬則應向市場看齊，保障其積極性，讓央企留住人。這就需要把兩類高管職位和人員區(qū)分清楚；還要研究今后如何加大市場選聘力度的政策。

央企按功能分類改革

不同類型央企薪酬制度及標準也不同

    蘇海南表示，對央企按功能進行明確分類，也應納入薪酬制度改革配套政策。此前，按照國資委意見，現(xiàn)有的一百多家央企被分成三類，分別為公益保障類、商業(yè)一類(特定功能類)、商業(yè)二類(商業(yè)競爭類)。公益保障類央企主要是指所處行業(yè)競爭性相對較小的部分央企，商業(yè)一類主要涵蓋石油石化、電力、通訊等領域的央企和軍工行業(yè)央企，商業(yè)二類納入的央企面臨的市場競爭則比較激烈。蘇海南說，因改革中對不同類型央企高管由市場選拔任用的范圍不同，比如商業(yè)二類央企可以多選聘一些職業(yè)經理人，公益性央企的高管則主要由行政任命，不同類型央企的不同高管，其適用薪酬制度及標準也就不同，因此對央企進行明確分類是一個重要基礎。

國有參股企業(yè)高管薪酬監(jiān)督

兩類高管薪酬反差過大也會沖擊改革

    最后蘇海南還提醒說，配套政策中對國有參股企業(yè)高管和上市公司高管的薪酬收入監(jiān)督也應納入，這是《深化收入分配制度改革若干意見》提出的要求，尤其是對國有參股金融保險公司、房地產公司高管薪酬過高應該相應進行改革。其中國有股東派出的高管參照行政任命高管薪酬政策執(zhí)行，主要是應研究回答其他高管薪酬如何按照市場規(guī)則建立監(jiān)管機制，防止這些企業(yè)高管實際上自定薪酬，過高于央企行政任命高管薪酬，對央企高管薪酬改革形成負面沖擊。

央企薪酬構成

●基本年薪

按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定，基本年薪是按月發(fā)放。

●績效年薪

根據考核結果不超過央企負責人基本年薪的2倍。

●任期激勵

3年一個任期，在任期考核的基礎上，按照不同的系數來確定發(fā)放標準。則不超過央企負責人任期內年薪總水平(基本年薪、績效工作)的30%。