當(dāng)你了解人的腦袋是如何運(yùn)作后，才能夠更好地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。

    你從供應(yīng)商那兒買來(lái)的最新培訓(xùn)解決方案總是充滿了各種閃亮的“黑科技”——最新的、酷炫無(wú)比的擬真軟件，e-Learning和移動(dòng)學(xué)習(xí)模塊，甚至虛擬課堂等。然而6個(gè)月后，你無(wú)語(yǔ)地發(fā)現(xiàn)，在這么多科技光環(huán)的籠罩下，公司設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)依然沒(méi)有達(dá)成。到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出錯(cuò)了？

    我們必須承認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是，無(wú)論培訓(xùn)本身有多么精密、復(fù)雜和全面，“學(xué)習(xí)”這件事最終還是由學(xué)員的大腦活動(dòng)來(lái)決定的。為此，我們邀請(qǐng)了幾位腦神經(jīng)科學(xué)方面的專家以及一位培訓(xùn)師，來(lái)為我們講述該如何“優(yōu)化”學(xué)員們的大腦活動(dòng)。

鏡像神經(jīng)元有助言傳身教

    “媒介即信息”（the medium is the message）是馬歇爾·麥克盧漢（Marshall McLuhan）最膾炙人口的名言，而這句話似乎對(duì)培訓(xùn)領(lǐng)域格外適用。在培訓(xùn)當(dāng)中，學(xué)員是通過(guò)培訓(xùn)師的“言傳身教”學(xué)習(xí)的，如果培訓(xùn)師（以及與培訓(xùn)有關(guān)的管理人員）自己沒(méi)能展現(xiàn)出他們希望學(xué)員習(xí)得的行為，那么他們所傳達(dá)的信息很有可能被學(xué)員視而不見(jiàn)；培訓(xùn)師的言辭、肢體語(yǔ)言、風(fēng)范，哪怕心情都會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生巨大的影響。

    “因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了鏡像神經(jīng)元（mirror neurons，這類神經(jīng)元被認(rèn)為在人類模仿他人行為時(shí)起到至關(guān)重要的作用），我們才得以知曉，當(dāng)個(gè)人觀察、理解和學(xué)習(xí)他人的行為時(shí)，他們腦袋當(dāng)中相應(yīng)的部分就會(huì)發(fā)揮作用，讓個(gè)人通過(guò)感悟他人的行動(dòng)和情感而更好地學(xué)習(xí)?！薄段沂悄愕溺R子：鏡像神經(jīng)元和同理心》（I Am Your Mirror: Mirror Neurons and Empathy）一書的作者梅特奧·里薩多（Matteo Rizzato）說(shuō)。

    里薩多表示，正因?yàn)槿绱耍?span style="box-sizing: border-box;">在培訓(xùn)師開(kāi)始授課之前，務(wù)必要審慎評(píng)估自身的心理狀態(tài)。“當(dāng)我走進(jìn)教室時(shí)，我要做的第一件事情就是檢視自己的心理狀況是否完美；哪怕一點(diǎn)點(diǎn)晃神或慌亂都會(huì)被學(xué)生敏感地察覺(jué)到，進(jìn)而毀掉整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程?！?br style="box-sizing: border-box;">
    確實(shí)，有時(shí)候哪怕最棒的培訓(xùn)課程——無(wú)論是經(jīng)理人培訓(xùn)、企業(yè)禮儀、領(lǐng)導(dǎo)力，或者新產(chǎn)品知識(shí)——都可能因?yàn)榇嬖诘纳僭S負(fù)面情緒而徹底變調(diào)。因此，想要達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，就必須先徹底解決這些潛在的、易導(dǎo)致學(xué)員注意力分散的問(wèn)題。

    “兩個(gè)人之間哪怕最微小的摩擦，都有可能演變成不堪設(shè)想的后果。”里薩多說(shuō)，“如果在培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中不注意情緒管理的話，最終就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的沖突，降低生產(chǎn)力，并損害整個(gè)公司的和諧?！?br style="box-sizing: border-box;">

距離產(chǎn)生美

     我們大多數(shù)人在學(xué)生時(shí)代都聽(tīng)過(guò)一句話——填鴨式教育絕對(duì)不是最好的教育方法。而羅特曼研究所（The Rotman Research Institute）的艾莉絲·金（Alice Kim）博士認(rèn)為，這對(duì)培訓(xùn)工作也適用。

    金博士指出，有研究表明，在較長(zhǎng)的時(shí)間范圍內(nèi)（例如6個(gè)月或1年）多次進(jìn)行模塊化的短期學(xué)習(xí)，并通過(guò)練習(xí)來(lái)強(qiáng)化印象，這樣的培訓(xùn)效果最好。例如，如果想要對(duì)員工進(jìn)行新產(chǎn)品培訓(xùn)，最好不要在新產(chǎn)品上市前幾周急匆匆地進(jìn)行高壓式的培訓(xùn)，而應(yīng)該把培訓(xùn)戰(zhàn)線拉長(zhǎng)，從3個(gè)月甚至更久以前就開(kāi)始培訓(xùn)；每一次培訓(xùn)時(shí)間要短，內(nèi)容要明確，同時(shí)每周進(jìn)行測(cè)驗(yàn)來(lái)加深員工的印象，這樣培訓(xùn)內(nèi)容最終就能長(zhǎng)久留在員工的腦海中。這里提出的兩條原則——拉長(zhǎng)學(xué)習(xí)戰(zhàn)線、通過(guò)練習(xí)加強(qiáng)記憶——遠(yuǎn)比“關(guān)注不同人偏好的學(xué)習(xí)媒介和風(fēng)格”更加重要。

著眼于“大局” 從做中學(xué)

    沃克·金沙通信公司（Walker Sands Communications）的資深咨詢師麥克·布萊特（Michael Blight）指出，盡管正式的學(xué)習(xí)架構(gòu)、多樣化的模塊和課程有時(shí)是必須的，但更多時(shí)候，對(duì)員工而言，從觀察和實(shí)做中學(xué)習(xí)，并接受非正式的評(píng)價(jià)，反而是最好的辦法?！叭绻銈兪且患倚」荆敲匆苍S不需要那么多正式的培訓(xùn)課程和評(píng)估系統(tǒng)。”他說(shuō)，“例如，公關(guān)公司要求員工具備良好的客戶溝通能力。而通常新員工是通過(guò)觀察和模仿而學(xué)習(xí)的，當(dāng)他們看到經(jīng)理或資深員工與客戶溝通、談判、討價(jià)還價(jià)、建立信任等過(guò)程后，自然而然就會(huì)逐漸學(xué)會(huì)這些?！?br style="box-sizing: border-box;">
    布萊特也強(qiáng)調(diào)，在實(shí)際工作環(huán)境當(dāng)中的學(xué)習(xí)，才是能為公司真正創(chuàng)造效益的學(xué)習(xí)。“為什么這套做法能行，為什么我們公司提倡這樣做，為什么這樣可以克服困難？員工必須在實(shí)際的工作環(huán)境中觀察、學(xué)習(xí)，不斷面對(duì)和克服新的挑戰(zhàn)，這樣才能不斷成長(zhǎng)——無(wú)論是專業(yè)還是個(gè)人能力?！?br style="box-sizing: border-box;">

讓學(xué)員與培訓(xùn)休戚與共

     與其讓學(xué)員只是坐在那里被動(dòng)接受培訓(xùn)，還不如讓他們更好地參與其中。Corporate Visions公司的戰(zhàn)略與營(yíng)銷總監(jiān)提姆·萊斯特勒（Tim Riesterer）表示，當(dāng)學(xué)員感覺(jué)自己跟培訓(xùn)融為一體時(shí)，無(wú)疑他們的學(xué)習(xí)會(huì)更加有效?！?span style="box-sizing: border-box;">如果學(xué)員感覺(jué)自己也參與到培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)造的過(guò)程中時(shí)，他們就會(huì)更加重視這次培訓(xùn)?！?br style="box-sizing: border-box;">
    萊斯特勒提到由杜克大學(xué)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹·艾瑞里（Dan Ariely）所做的一次實(shí)驗(yàn)，艾瑞里和他的同事在實(shí)驗(yàn)中讓想購(gòu)買家具的人自己動(dòng)手參與設(shè)計(jì)和制造家具的過(guò)程，結(jié)果參與實(shí)驗(yàn)者普遍都覺(jué)得這些含有他們汗水的家具棒極了?！巴瑯拥那闆r在培訓(xùn)當(dāng)中也存在。”萊斯特勒表示。依照他的觀點(diǎn)，你可以讓學(xué)員參與學(xué)習(xí)材料設(shè)計(jì)，讓他們自己做研究，或者讓學(xué)員分批在同學(xué)面前作報(bào)告等。

    萊斯特勒的同事——Corporate Visions公司產(chǎn)品副總裁麗莎·卡明斯（Lisa Cummings）則指出，培訓(xùn)師所用的語(yǔ)言也應(yīng)該喚起學(xué)員的參與意識(shí)。培訓(xùn)師經(jīng)常使用“我們”，因?yàn)檫@樣感覺(jué)更有親和力，隱含著合作與團(tuán)隊(duì)意識(shí)。然而，卡明斯卻指出，適當(dāng)?shù)厥褂谩澳銈儭边@個(gè)稱謂，往往更有助于喚起員工的參與意識(shí)：“通過(guò)簡(jiǎn)單的人稱轉(zhuǎn)變，我們能夠讓學(xué)員不知不覺(jué)成為整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的中心。例如，‘你們今天要學(xué)的是……’或者‘接下來(lái)你要點(diǎn)擊這里’，學(xué)員就會(huì)感覺(jué)到，他們就是故事的主角。”

    無(wú)獨(dú)有偶，神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所的所長(zhǎng)約什·戴維斯（Josh Davis）博士認(rèn)為，培訓(xùn)師應(yīng)該讓學(xué)員把所學(xué)的知識(shí)與自身過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系起來(lái)?！拔覀兌寄苡蛇^(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中得到教訓(xùn)。有研究指出，從經(jīng)驗(yàn)中得到的領(lǐng)悟如此重要，是因?yàn)榉此嫉倪^(guò)程會(huì)調(diào)動(dòng)很多的腦部情緒活動(dòng)。”戴維斯博士說(shuō)，“例如，在15分鐘的授課后，培訓(xùn)師可以暫停一下，提出一個(gè)問(wèn)題來(lái)讓學(xué)員反思自己過(guò)去相似的經(jīng)驗(yàn)，并提出來(lái)進(jìn)行討論?！?/p>