1、朱曉明：數(shù)字化時(shí)代的十大商業(yè)趨勢(shì)

談人力資源發(fā)展趨勢(shì)，必須首先了解最新的商業(yè)環(huán)境趨勢(shì)。以下是在中歐商學(xué)院院長(zhǎng)朱曉明在2015年1月份的演講，同名新書同步發(fā)行，提到的十大趨勢(shì)，值得HR伙伴學(xué)習(xí)。

趨勢(shì)一、從碎片化的數(shù)據(jù)到大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)的核心是預(yù)測(cè)，大數(shù)據(jù)將為人類的生活創(chuàng)造出前所未有的可量化的緯度，大數(shù)據(jù)已經(jīng)進(jìn)入了人們的生活、工作、學(xué)習(xí)、包括我們的業(yè)務(wù)。

趨勢(shì)二、從傳統(tǒng)的服務(wù)到云服務(wù)

現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界中已經(jīng)充滿了“云”，它們共同的特征就是都可以通過瘦客戶端，例如手機(jī)、電腦瀏覽器、平板電腦，基于互聯(lián)網(wǎng)來完成原本需要大量存儲(chǔ)或是運(yùn)算資源的計(jì)算服務(wù)。

趨勢(shì)三、從傳統(tǒng)零售終端到平臺(tái)型企業(yè)

平臺(tái)分為交易平臺(tái)、媒體平臺(tái)、支付平臺(tái)，還有軟件平臺(tái)。平臺(tái)型企業(yè)的特點(diǎn)是免費(fèi)、開放、服務(wù)最大化。

趨勢(shì)四、從基于PC到基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)確實(shí)越來越受到商業(yè)世界的重視。以金融為例，大約在10幾年前所有銀行都進(jìn)入了PC互聯(lián)網(wǎng)，兩三年前所有的銀行都開始走入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)了。

趨勢(shì)五、從大而全、小而全到外包和眾包

外包的分類有信息技術(shù)外包、業(yè)務(wù)流程外包以及知識(shí)外包。比如卡梅隆拍攝《阿凡達(dá)》的時(shí)候采用的模式是：美國(guó)編劇、中國(guó)造模型、新西蘭錄音、法國(guó)配樂，所以這樣一個(gè)跨洋越海的產(chǎn)業(yè)鏈就形成了。

趨勢(shì)六、從粗放的經(jīng)驗(yàn)管理到精準(zhǔn)的軟件管理

上海中心創(chuàng)造了無數(shù)個(gè)世界之最。但在我心目中，上海中心最值得稱頌的不是它的高度、它的外形，而是“應(yīng)用BIM（Building Information Modeling）系統(tǒng)”的世界之最。

趨勢(shì)七、從傳統(tǒng)供應(yīng)鏈到需求供應(yīng)鏈

《需求》這本書告訴我們，對(duì)人們內(nèi)心的渴求是需要挖掘、需要俘獲、需要有想象力的，這是服務(wù)業(yè)領(lǐng)域一種新的驅(qū)動(dòng)力?！囤A的力量》這本書告訴我們，服務(wù)行業(yè)公司的供應(yīng)鏈成了需求供應(yīng)鏈，需求型經(jīng)濟(jì)及需求供應(yīng)鏈已經(jīng)出現(xiàn)。

趨勢(shì)八、從規(guī)模經(jīng)濟(jì)到長(zhǎng)尾理論，從紅海到藍(lán)海

過去二八理論告訴我們，你只要服務(wù)好這個(gè)短頭，80%的精力去處理20%的人群，就可以達(dá)到80%的利潤(rùn)。到了數(shù)字化年代，長(zhǎng)尾理論告訴我們，長(zhǎng)尾部分的加總也可以達(dá)到很大，長(zhǎng)尾應(yīng)該也是你的服務(wù)對(duì)象。

趨勢(shì)九、從傳統(tǒng)金融到互聯(lián)網(wǎng)金融和普惠金融

數(shù)字金融中，民間網(wǎng)絡(luò)融資平臺(tái)正在挑戰(zhàn)商業(yè)銀行。美國(guó)P2P網(wǎng)貸平臺(tái)ProsPer通過讓有借款需求和有閑置資金的出資人能夠自行配對(duì)。

趨勢(shì)十、從傳統(tǒng)營(yíng)銷到O2O+體驗(yàn)式營(yíng)銷

現(xiàn)在O2O閉環(huán)開始進(jìn)入了人們的視線。O2O閉環(huán)有五步驟二要素。五個(gè)步驟分別為注冊(cè)、消費(fèi)、記錄、分析、循環(huán)引導(dǎo)

2、彭劍鋒：人力資源新常態(tài)下的20個(gè)關(guān)鍵詞

以下是中國(guó)人民大學(xué)教授彭劍鋒于2014年12月，在2015年中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)所做的主題演講。

一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代

創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家。

人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作。

二、人力資源效能管理時(shí)代

隨著勞動(dòng)力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。

沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。（更多人力資源效能分享和公開課，推薦微信關(guān)注GHR，堅(jiān)持每天學(xué)習(xí)，半年后給自己一個(gè)驚喜?。?/p>

三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。

四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本

企業(yè)是以客戶價(jià)值為本。客戶價(jià)值來源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因此，要基于對(duì)人性的洞悉及對(duì)人的價(jià)值的尊重構(gòu)建人力資源機(jī)制。以人為本不是簡(jiǎn)單以人性為本，以人權(quán)為本。

企業(yè)是功利性組織，必須以價(jià)值創(chuàng)造者為本，以持續(xù)奮斗者為本。人才資源機(jī)制與制度創(chuàng)新的核心是激活人的價(jià)值創(chuàng)造，讓每位員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，并有價(jià)值地工作。

五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)（三支柱模型）

HR賦予了新的使命：從過去的支持業(yè)務(wù)——發(fā)展為業(yè)務(wù)伙伴,而在未來具備業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)能力。HR三大新職能：

一要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；

二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，把設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；

三是要有共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險(xiǎn)等）HR工作。

六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)

一是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)趨勢(shì)（要建立員工創(chuàng)新機(jī)制與創(chuàng)業(yè)平臺(tái)）。體現(xiàn)在組織的微化、員工創(chuàng)客化。

二是社會(huì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。大量技術(shù)人員離職創(chuàng)業(yè)與個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)，還有新一輪體制內(nèi)員工下海創(chuàng)業(yè)以及90后大學(xué)生加入了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。

三是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。如日本人力資源外包服務(wù)企業(yè)Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤價(jià)，Recruit市值1300億人民幣。

七、全面認(rèn)可激勵(lì)

隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。

建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系是解決這些問題和困惑的有效途徑。

八、互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動(dòng)（互聯(lián)網(wǎng)群體智慧行動(dòng)）

一個(gè)是勞資關(guān)系角度，出現(xiàn)了員工集體行動(dòng)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖”的。

二是交付式人才社區(qū)與人才集體智慧行動(dòng)。員工集體行動(dòng)，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時(shí)候也可以生成正能量。

九、智能機(jī)器人勞動(dòng)替代

2014年是智能機(jī)器人元年。未來發(fā)展趨勢(shì)是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢(shì)必帶來勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。

勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，將向知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值過渡，勞動(dòng)者真正實(shí)現(xiàn)了由體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉(zhuǎn)變。

十、勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系緊張勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加，影響勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會(huì)帶來人力資本價(jià)值損耗，以及資方財(cái)產(chǎn)損失。

新的協(xié)調(diào)方式（集體協(xié)調(diào)、集體爭(zhēng)議）應(yīng)該成為平衡雙方之間勞資沖突的主要手段。

十一、企業(yè)反腐廉潔行動(dòng)

中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，過去是外部的腐敗環(huán)境導(dǎo)致內(nèi)部的腐敗，現(xiàn)在是外部的反腐環(huán)境也使得企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行反腐。

隨著國(guó)家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對(duì)高管的行為進(jìn)行有效約束一種重要手段，也是對(duì)高管廉潔自律行為的必然要求。

十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代員工登上職業(yè)舞臺(tái)，新思維、新方法、新需求，不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念。

人力資源管理者要杜絕“一勞永逸”的想法，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合員工訴求，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代趨勢(shì)，在實(shí)踐的過程中不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢(shì)、新群體、新需求。

十三、人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人才自由流動(dòng)，企業(yè)對(duì)于人才的訴求，不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”。

因此，企業(yè)與企業(yè)在做聯(lián)盟，區(qū)域與區(qū)域在共同發(fā)展。未來，人才互聯(lián)共同體和區(qū)域人才一體化現(xiàn)象將越來越多。

十四、碎片時(shí)間管理與微時(shí)代

員工的工作時(shí)間和工作進(jìn)度被短信、微信、微博等即時(shí)通信工具以及網(wǎng)購(gòu)等碎片化了，從而導(dǎo)致注意力分散，工作效率低下。

需要管理者可以從管理的角度對(duì)員工碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量。

十五、員工與客戶交互式價(jià)值創(chuàng)造社區(qū)（粉絲人力資本價(jià)值）

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價(jià)值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶，如在基于價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。

十六、灰度領(lǐng)導(dǎo)力

包括以下五個(gè)方面的內(nèi)涵。

第一，愿景領(lǐng)導(dǎo)力?？?jī)r(jià)值觀來重塑企業(yè)的使命感。

第二，跨界領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)家要有跨界思維。

第三，競(jìng)合領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有競(jìng)爭(zhēng)合作的意識(shí)。

第四，跨部門、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力?；诳蛻粜枨蠼M織一體化運(yùn)作的。

第五，真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力。四個(gè)維度：自我意識(shí)、信息平衡處理、內(nèi)在道德觀點(diǎn)和關(guān)系透明。

十七、人才客戶價(jià)值體驗(yàn)（HR用戶時(shí)代與雇主品牌）

首先人力資源的質(zhì)量必須快速提升才能跟上市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)才能生存和發(fā)展。

其次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要堅(jiān)持用戶價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)注人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的心理體驗(yàn)，關(guān)注員工滿意度。這是基于把員工當(dāng)作客戶、基于員工角度思考人力資源管理問題。

十八、去企業(yè)忠誠(chéng)與非員工敬業(yè)度

企業(yè)追求的人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，這個(gè)是一個(gè)全新的概念。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才是忠誠(chéng)于客戶價(jià)值，忠誠(chéng)于自身的職業(yè)，忠誠(chéng)于自身的專業(yè)，不再簡(jiǎn)單地忠誠(chéng)于企業(yè)。

十九、HR全球人力資源平臺(tái)

隨著中國(guó)企業(yè)越來越走向全球化，中國(guó)企業(yè)需要全球運(yùn)籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺(tái)。

作為企業(yè)來講，要進(jìn)行跨文化的人力資源管理，人力資源要走出去、要開放，文化上要更加包容。

二十、移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)

邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時(shí)不在。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式。

未來幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動(dòng)學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會(huì)以更多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來一場(chǎng)新的學(xué)習(xí)變革。

3、叢龍峰：人力資源管理2015年新趨勢(shì)與展望

以下是南開大學(xué)管理學(xué)博士，《中國(guó)人力資源開發(fā)》執(zhí)行主編叢龍峰在2015年1月的論壇的演講。

趨勢(shì)之一：

從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。

趨勢(shì)之二：

從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。

HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。

趨勢(shì)之三：

企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”；另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

趨勢(shì)之四：

HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業(yè)務(wù)伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、專家中心（HR-COE）。

傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。（更多人力資源轉(zhuǎn)型分享，推薦微信關(guān)注GHR，堅(jiān)持每天學(xué)習(xí)，半年后給自己一個(gè)驚喜?。?/p>

趨勢(shì)之五：

數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。

運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。

趨勢(shì)之六：

從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。

淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

趨勢(shì)之七：

新生代員工真實(shí)到來，90后大批步入職場(chǎng)，受到時(shí)代、家庭財(cái)富積累、“421”家庭結(jié)構(gòu)的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰(zhàn)。

這就要求企業(yè)做出相應(yīng)調(diào)整：其一，去威權(quán)化，真正尊重人才；其二，更加強(qiáng)調(diào)工作本身的意義和營(yíng)造好玩的組織氛圍；其三，樹立職業(yè)榮譽(yù)感。

趨勢(shì)之八：

劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)，漸成績(jī)效管理中的常規(guī)動(dòng)作，賦責(zé)任于人，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，對(duì)知識(shí)型員工的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”。

知識(shí)型員工是天然的復(fù)合型員工，他們渴望通過個(gè)人可控的工作業(yè)績(jī)來證明自己。

趨勢(shì)之九：

人力資本進(jìn)入股權(quán)化時(shí)代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對(duì)人的管理重新面對(duì)體制檢驗(yàn)。

人們開始越來越認(rèn)可：關(guān)鍵人力資本比財(cái)務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價(jià)值索取權(quán)。

趨勢(shì)之十：

時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

4、人力資源2015年七大發(fā)展趨勢(shì)

以下數(shù)據(jù)來自“德勤2014年全球人力資本趨勢(shì)調(diào)查”，全球樣本數(shù)為3000人，調(diào)查時(shí)間為2014年11月。

1.績(jī)效管理變革持續(xù)進(jìn)行

由于人們協(xié)同工作的方式，社交工具帶來的工作的便捷性以及企業(yè)內(nèi)部信息越發(fā)透明，更為敏捷、快速且透明的反饋機(jī)制正在興起。這種機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的績(jī)效并發(fā)揮更好的創(chuàng)新力。

2.辦公時(shí)間及地點(diǎn)彈性化

越來越多的科技產(chǎn)品（諸如智能手表、可穿戴設(shè)備等）被運(yùn)用于職場(chǎng)當(dāng)中，HR需要重新審視企業(yè)當(dāng)前的工作環(huán)境，而潛在的解決方案之一便是設(shè)定一個(gè)新的上班時(shí)間系統(tǒng)，減少通勤時(shí)間，在工作時(shí)間與工作地點(diǎn)方面給員工更多的選擇。

3.技能就是資本，企業(yè)學(xué)習(xí)重要性凸顯

通過各種渠道尋找各種高質(zhì)量低成本的在線課程、能夠提供多樣化學(xué)習(xí)途徑與反饋的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)以及通過移動(dòng)設(shè)備進(jìn)行碎片化學(xué)習(xí)等。

4.充分利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘以及品牌影響力、新技術(shù)等加大人才獲取力度

企業(yè)除了要宣傳自己的組織、就業(yè)機(jī)會(huì)之外，更應(yīng)該宣揚(yáng)自己的愿景、目標(biāo)以及管理團(tuán)隊(duì)與工作經(jīng)歷等。這些都是千禧一代以及高績(jī)效的員工在尋找雇主時(shí)首要的考慮因素。

5.打造有競(jìng)爭(zhēng)力的人才分析與勞動(dòng)力規(guī)劃刻不容緩

現(xiàn)在是時(shí)候需要將企業(yè)負(fù)責(zé)招聘、薪酬、員工激勵(lì)、學(xué)習(xí)及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的匯報(bào)與分析團(tuán)隊(duì)集成起來，同時(shí)要用更為完善的方式進(jìn)行員工測(cè)評(píng)。

6.減少核心供應(yīng)商，轉(zhuǎn)向能夠提升價(jià)值的創(chuàng)新型解決方案的供應(yīng)商

企業(yè)在選擇合作供應(yīng)商時(shí)需要尋找能夠在移動(dòng)設(shè)備以及移動(dòng)HR應(yīng)用方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的供應(yīng)商，同時(shí)需要找尋能夠提供嵌入式分析服務(wù)的服務(wù)商。

7.重新審視HR團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、設(shè)定HR團(tuán)隊(duì)角色，加大HR的培養(yǎng)發(fā)展力度

例如，減少企業(yè)內(nèi)部HR專員的數(shù)量，用其他高級(jí)合作伙伴來取代。將專業(yè)中心改為專業(yè)網(wǎng)絡(luò)，使得企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)以及其他HR功能角色的團(tuán)隊(duì)能夠有效溝通，與業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)部門更好地銜接。