【導(dǎo)言】你知道全世界最頂尖企業(yè)的招聘經(jīng)理每天都在做什么嗎？你知道他們的日程表上最優(yōu)先的事項(xiàng)是什么嗎？你知道如何完善現(xiàn)有的招聘體系以比肩這些高富帥的精英公司嗎？這篇文章就能提供這些答案，就看你能不能做到了。這是一篇由招聘管理專家Dr. John Sullivan所撰寫的文章，他被稱為“招聘界的邁克爾喬丹（Michael Jordan of Hiring ）”“人力資源測量之父（thefather of HR metrics）”和“行業(yè)內(nèi)最值得尊敬的戰(zhàn)略家之一（One of the industries most respected strategists）”，文章中列舉了高效招聘經(jīng)理需要關(guān)注的25個工作要點(diǎn)，以及頂尖公司在這些問題上的最佳實(shí)踐，希望能夠給國內(nèi)企業(yè)的招聘工作提供有價值的借鑒。

1、招聘更高效的雇員——衡量人才管理部門最主要的標(biāo)準(zhǔn)就是公司勞動力的生產(chǎn)率。招聘的目的是招到比現(xiàn)有工作人員產(chǎn)出更多成果和收益的人員來保證對勞動生產(chǎn)率作出貢獻(xiàn)，有些人稱這是招聘的質(zhì)量要求。（索迪斯，谷歌，蘋果)

 2、招聘的工作優(yōu)先級——領(lǐng)導(dǎo)需要量化每個工作族的商業(yè)影響力并且集中資源對那些高影響力的工作崗位設(shè)置高的優(yōu)先級。需要聚焦那些能夠產(chǎn)生巨大收益的工作崗位，一個推薦的方法就是和CFO一起工作，因?yàn)镃FO能夠在招聘過程中增加巨大的可信度。（Zynga一家美國游戲公司）

 3、制定有針對性的招聘程序——提高那種能夠增加高附加值的創(chuàng)新者和合適且聰明的個體數(shù)量的聚焦能力，這些被雇傭的人有一種在本質(zhì)上快速被衡量的影響力。（谷歌、臉書）

 4、內(nèi)部推薦應(yīng)該達(dá)到50%——當(dāng)越來越多的公司通過內(nèi)推的形式在公司內(nèi)部收集關(guān)于招聘質(zhì)量的數(shù)據(jù)，招聘經(jīng)理將會意識到他們應(yīng)該提高內(nèi)推項(xiàng)目的容量然后將內(nèi)推在招聘中的比例提高到50%。（德勤，AmTrust）

 5、預(yù)測分析必須取代歷史度量——毫無疑問，外部供應(yīng)商的測量數(shù)據(jù)支配著招聘。99%的招聘測量是“歷史的”并且作為結(jié)果，他們只能告訴你去年發(fā)生了什么事情。即時的測量會顯得有效是因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)反映了今天正在發(fā)生的事情。預(yù)測分析將會更有力因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)會提前警告你將會發(fā)生什么，并且會告訴你為什么，因此你能夠更好的準(zhǔn)備有效的解決辦法。招聘應(yīng)該開發(fā)“警報(bào)”來警示招聘經(jīng)理和招聘專員即將到來的問題和人才的機(jī)會。（谷歌）

 6、面對質(zhì)疑——在招聘中獲得充足資金的主要障礙就是首席財(cái)務(wù)官，高級的經(jīng)理人應(yīng)該與首席財(cái)務(wù)官合作來確定并解決問題，然后為招聘建立一個持續(xù)而引人注目的商業(yè)項(xiàng)目。首席財(cái)務(wù)官在核算中必須要去證明的包括目標(biāo)候選人的績效差別、空缺職位的成本、招到不合適人的長期成本，最重要的是，把主要的招聘成果轉(zhuǎn)化為公司收益的貨幣影響力。因?yàn)檎衅肛?fù)責(zé)人是招聘執(zhí)行過程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁觀置身事外的經(jīng)理人必須被邀請來闡述他們的事項(xiàng)，這些經(jīng)理人必須和那些最有權(quán)勢的經(jīng)理人一起來解決每一個問題直到他們滿意為止。（Sun,谷歌）

 7、招聘過程要轉(zhuǎn)向算法驅(qū)動的決策——即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳實(shí)踐和外部信息來做項(xiàng)目決策，然而未來的全員管理決策需要遵循谷歌的人力分析團(tuán)隊(duì)和PiLab所使用的非常成功的方法。這將意味著依賴數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)算法，乃至在你們的公司招聘環(huán)節(jié)中向持懷疑論的經(jīng)理和招聘專家們證明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。（谷歌）

 8、補(bǔ)齊你在移動平臺上的短板——盡管在許多公司已經(jīng)在移動平臺上取得了進(jìn)展，但是未來的招聘信息和溝通將完全是在移動平臺。所有的招聘特色必須是能通過智能手機(jī)直接進(jìn)入的，并且招聘的方法必須是為了適應(yīng)移動平臺的優(yōu)勢而專門設(shè)計(jì)的。（索迪斯、AT&T、麥當(dāng)勞）

 9、雇主品牌必須被提上日程——低迷的經(jīng)濟(jì)環(huán)境導(dǎo)致了絕大部分公司停止了他們打造雇主品牌的努力，然而，隨著招聘競爭日益激烈，并且隨著社交媒體和玻璃門等網(wǎng)絡(luò)的興起，傳統(tǒng)的打造雇主品牌的方法將會被放棄。招聘經(jīng)理將需要學(xué)習(xí)如何測量雇主的品牌實(shí)力和鑒別頂尖的應(yīng)聘者最關(guān)心的品牌支撐物是什么。聰明的招聘經(jīng)理將會收集那些能夠證明雇主品牌和雇員推薦的獨(dú)一無二的數(shù)據(jù)作為兩個最有力的招聘工具。（谷歌）

 10、快速提高你的招聘技能——一場關(guān)于招聘的急速發(fā)展已經(jīng)在高新技術(shù)企業(yè)、移動平臺產(chǎn)業(yè)和網(wǎng)絡(luò)公司中出現(xiàn)了，所以現(xiàn)在可能是其他產(chǎn)業(yè)開始為不可避免的招聘繁榮做好準(zhǔn)備的適當(dāng)?shù)臅r機(jī)。這意味著經(jīng)理人必須在不能增加預(yù)算的情況下開發(fā)一個快速提高你們公司的招聘數(shù)量和質(zhì)量的計(jì)劃。

 11、候選人營銷必須完善——當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后，候選人在職場上有了更多的選擇，抑制這樣的形勢將會非常困難。因此，對招聘營銷的忽視變得非常不可取，所有職位的賣點(diǎn)都需要重新回顧，另外，招聘經(jīng)理必須把原有的實(shí)踐轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動的營銷方法。（思科）

 12、評估不能再被忽視了——依靠簡歷、面試和背景調(diào)查作為一整套應(yīng)聘者評估的方法已經(jīng)是一個錯誤，當(dāng)一種新的網(wǎng)上測評方法和模擬在效力上呈現(xiàn)一種顯著增長的態(tài)勢，招聘經(jīng)理人將會需要把它們增加到現(xiàn)有的評估方法中。（畢馬威）

 13、支持對競爭對手的分析和情報(bào)——只有精英公司在進(jìn)行競爭性的對比分析來判定他們的招聘策略和成果是不是在所有方面都優(yōu)于那些和他們存在人才競爭的公司。大部分的公司對他們競爭對手所進(jìn)行的競爭性情報(bào)評估都做的不夠好，并且許多都還沒有認(rèn)識到LinkedIn在企業(yè)識別方面的能力已經(jīng)是他們的好幾倍了。在LinkedIn的專家能夠告訴你的許多問題中就有你的人才競爭對手的公司正在招聘什么工作崗位并且從哪些公司獲得這些人才。LinKedIn能夠顯示哪些公司已經(jīng)關(guān)閉并且這些雇員都去了哪些公司。它也能夠告訴你你自己的雇員去了哪里并且是否存在潛在的第二次雇傭的機(jī)會，一旦你想讓他們回來工作的話。經(jīng)驗(yàn)顯示更新LinkedIn簡歷意味著一個高價值的目標(biāo)即將出現(xiàn)在勞動力市場中。

 14、為了引入難招的候選者需要增加個性化的招聘——市場已經(jīng)在公司內(nèi)部為傳統(tǒng)的通用人才方法補(bǔ)充了一個更為專注目標(biāo)的方法。獵頭公司只使用個性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已經(jīng)在與個性化招聘對比中盡顯頹勢。因?yàn)檎衅阜椒ê筒呗约杏趹?yīng)聘者個人的獨(dú)特需求的滿足，所以這種個性化的方法充滿了力量。（德勤）

 15、校園招聘項(xiàng)目必須要升級——校園招聘的需求比以往任何時候都顯得強(qiáng)烈。但是不幸的是，幾乎所有的校園招聘項(xiàng)目要不漏洞百出要不過時已久，或許兩者都有。如果你期望你的校園招聘和實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠碩果累累，那么你將不得不采用諸如學(xué)生推薦、遠(yuǎn)程校園招聘、校園招聘質(zhì)量測量、依靠移動互聯(lián)網(wǎng)平臺和各種競賽來區(qū)分出哪些才是最優(yōu)秀的學(xué)生。（德勤，E&Y，普瑞納）

 16、派遣制員工必須要進(jìn)行整合——在一個易變、不確定、復(fù)雜且不明確的世界（VUCAworld），能夠快速增加員工數(shù)量并且快速降低用工成本的能力變得不可或缺。這就意味著招聘和管理派遣制員工必須顯著的加以改進(jìn)并且整合進(jìn)其他招聘的功能中。（微軟）

 17、視頻面試變的必需——這也許并不是一個非常先進(jìn)的方法但是視頻面試是一個在招聘實(shí)踐中不得不去做的事情。這種招聘方式非常有利是因?yàn)樗鼈兡軌蛱岣哒衅傅乃俣?、質(zhì)量，并且能夠極大的降低招聘的出差成本。

 18、科技替代品必須要給予關(guān)注——人力資源和招聘已經(jīng)長時間的在關(guān)注招聘和管理人，然而HR的視野應(yīng)該變得更為開闊一些，因?yàn)槟軌虼嫒肆Φ能浖蜋C(jī)器人技術(shù)已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，HR應(yīng)該和IT和技術(shù)部門合作以便開發(fā)一種在經(jīng)濟(jì)上比較合適的能夠代替人工的算法。（飛利浦）

 19、內(nèi)部流動必須要增加——因?yàn)閮?nèi)部流動是一項(xiàng)多出來的在增加員工發(fā)展機(jī)遇、維持積極性和員工保留方面的福利，因此當(dāng)有內(nèi)部空缺時應(yīng)該首先考慮內(nèi)部的人才是否合適。不幸的是，大部分內(nèi)部流動機(jī)制是支離破碎的，很多合適的內(nèi)部候選人經(jīng)常沒有被發(fā)現(xiàn)，所以外部的候選人才能成為首選。頂尖公司的招聘功能需要增速并提高內(nèi)部流動的速度。（思科、BoozAllen、微軟）

 20、要有統(tǒng)一的招聘中心——一些公司，特別是大的跨國性公司，已經(jīng)意識到分散的招聘部門必須被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推薦、能力測量、面試官培訓(xùn)、在不同的事業(yè)部間共享人才等具有極大的優(yōu)勢。

 21、定位即將到來的面試官短缺——當(dāng)招聘熱潮到來時，招聘經(jīng)理才發(fā)現(xiàn)下行的經(jīng)濟(jì)形勢已經(jīng)裁掉了一大把擁有良好訓(xùn)練的面試官，盡管很多非常厲害的面試官仍然在職，但是尋找足夠多足夠好的面試官將會變得非常困難并且昂貴。所以需要制定一個訓(xùn)練新的面試官或者雇傭已經(jīng)存在的優(yōu)秀面試官的計(jì)劃。

 22、考慮對面試官給予獎勵——隨著對應(yīng)聘者和面試官需求的增加，長期暫停的針對面試官的激勵計(jì)劃需要重啟。當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個體因?yàn)檎衅纲|(zhì)量、滿足最優(yōu)先的崗位、工作量，經(jīng)理人和應(yīng)聘者的滿足感而受到獎勵時，只有最優(yōu)秀的人才能意識到這樣做能夠?qū)θ找鎯?yōu)秀的招聘表現(xiàn)做出很大的促進(jìn)貢獻(xiàn)。

 23、考慮對公司有益的戰(zhàn)略招聘——在幾乎所有的企業(yè)中，招聘經(jīng)理往往基于個人意愿來決定招聘崗位的優(yōu)先級及必要性，精英招聘經(jīng)理在招聘時則是在考慮公司更廣泛的招聘需求。這就意味著要制定一個“為全局和下一個崗位而招聘”的實(shí)踐，一個為滿足核心工作崗位的單獨(dú)招聘小組，或者CEO同意的所有能夠反映公司需求和標(biāo)準(zhǔn)的招聘工作。（谷歌、Zynga，雅虎）

 24、用工計(jì)劃需要重新評估——在一個易變、不確定、復(fù)雜且不明確的環(huán)境中，傳統(tǒng)的用工供給和需求計(jì)劃往往變得不切實(shí)際。因此計(jì)劃時間需要縮短并且要把一系列可能的“意外”做進(jìn)計(jì)劃中。

 25、員工保留計(jì)劃必須要升級——員工保留和招聘是緊密相關(guān)的。因?yàn)樯缃幻襟w的影響，員工保留問題會很快的傳播開來，不利的消息將對招聘帶來非常消極的影響，員工的流失將增加招聘的工作量。因?yàn)檫@種相互影響的關(guān)系，招聘經(jīng)理一定要和員工關(guān)系經(jīng)理一起努力來保證兩個項(xiàng)目都能做的出色。

 在結(jié)尾的思考

 我將提醒你的是如果你想了解更多關(guān)于上面25個專題要點(diǎn)的內(nèi)容，你是無法在聚焦于平庸企業(yè)的會議日程中發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容的，你也無法在暢銷書甚至贊助商的白皮書中發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容。即使在標(biāo)桿企業(yè)也不容易看到這些內(nèi)容因?yàn)檫@些精英招聘經(jīng)理們知道保留這些招聘重點(diǎn)作為秘密的價值。但是這可能是學(xué)習(xí)關(guān)于所有創(chuàng)新和嶄新理念的最重要的課程了，并且這些內(nèi)容是識別一些東西是否是真的創(chuàng)新的和嶄新的最好的方法，而這些方法則很少被寫下來，擁有最佳實(shí)踐的經(jīng)理人也不太想分享，而普通的經(jīng)理人則會忽視這些創(chuàng)新性的內(nèi)容。我希望你能從以上的要點(diǎn)中為你們公司的“招聘日程表”發(fā)現(xiàn)至少幾個創(chuàng)新的和嶄新的想法并努力去實(shí)踐。