HRO取代HRD？是的。

在人力資源領(lǐng)域，行為學(xué)家長(zhǎng)期以來(lái)占據(jù)著主導(dǎo)地位。行為學(xué)家認(rèn)為只要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)挠?xùn)練，人可以變成任何自己想變成的樣子。這是傳統(tǒng)的人力資源發(fā)展（Human Resource Development）背后的基本假設(shè)。如果一個(gè)人的績(jī)效達(dá)不到我們的預(yù)期，就對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。

的確，現(xiàn)在越來(lái)越多組織對(duì)于員工的培訓(xùn)都投入了很大的熱情和資源。我們中很多人也一定會(huì)很多次遇到過(guò)這樣的困惑，當(dāng)我們給一個(gè)員工/領(lǐng)導(dǎo)者提供了很多的培訓(xùn)或者輔導(dǎo)反饋時(shí)，為何他們并不能很好地掌握這項(xiàng)技能或者有進(jìn)一步的提高和改進(jìn)；更讓人納悶的是，他們中的很多人還是一些擁有很好教育、智商和愿意學(xué)習(xí)的人。其實(shí)上，很多人已經(jīng)接受了這樣的假設(shè)，給予同樣的培訓(xùn)和發(fā)展資源，不是每個(gè)人都可以做得同樣的出色。而新的研究發(fā)現(xiàn)“基因影響特質(zhì)進(jìn)而影響行為”也正是對(duì)此最好的印證。舉個(gè)形象的例子，如果你想培訓(xùn)一只雞爬樹(shù)的技能，相信很多人都會(huì)選擇放棄，不是嗎？

我們認(rèn)為傳統(tǒng)的“人力資源發(fā)展”模式已經(jīng)不合時(shí)宜了，代替這一傳統(tǒng)模式的則是“人力資源優(yōu)化”（Human Resource Optimization，HRO）（注：其實(shí)國(guó)外在很早的時(shí)候已經(jīng)提出類似的觀點(diǎn)（Howard & Howard，2000；Buckingham & Coffman，1999）。

HRO（人力資源優(yōu)化）是什么？

實(shí)施人力資源優(yōu)化法同樣需要知道職位所需的能力素質(zhì)，員工的優(yōu)勢(shì)和不足，從而找到更好地策略，以發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，減少劣勢(shì)，提升效率（注：與傳統(tǒng)的“補(bǔ)短"理念不同，HRO更加強(qiáng)調(diào)是“揚(yáng)長(zhǎng)避短”，讓優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮）。這里不僅僅要看你的績(jī)效、能力行為，同樣還需要看你的天然偏好、潛力，以找尋最佳策略。

具體可遵循如下步驟：

• 確定職位所需要的能力素質(zhì)

• 使用360（或者其他評(píng)估工具）評(píng)估能力的行為表現(xiàn)

• 利用職場(chǎng)大五（WorkPlace Big 5）來(lái)評(píng)估潛能水平

• 分別對(duì)比行為表現(xiàn)、潛能水平與理想要求的差異，選擇最佳策略

從以上HRO的5種策略可以看出，人力資源優(yōu)化模型包括“發(fā)展”在內(nèi)的多種方式和策略（不是所有情形都適合選擇“發(fā)展”策略），體現(xiàn)了科學(xué)性和全面性，既要考慮到能力的行為表現(xiàn)，也要關(guān)注潛力、偏好、天然能量等。利用它也將幫助組織更好地發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才、留住人才、激勵(lì)人才與管理人才。