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2014中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告

發(fā)布日期：2015-01-26 瀏覽次數(shù)：107


中國房企總體薪酬1水平和激勵特征
    從總體薪酬看，2013年137家2上市房企薪酬總額為585.3億元，同比上升23%。總體來看，中小房企薪酬總額漲幅分化大、管理成本管控欠佳。
1、中小房企薪酬漲幅分化大
    薪酬總額3的漲跌情況很好地反映了企業(yè)員工薪酬待遇的變化。137家樣本數(shù)據(jù)顯示，中國上市房企平均薪酬總額漲幅為23%。2013年，員工總薪酬水平延續(xù)了去年上漲的態(tài)勢。
    從2013年上市房企薪酬總額漲幅榜看，前TOP10中，榜單中大、中、小型企業(yè)齊聚一堂，業(yè)績高增長房企基本都進(jìn)入榜單。薪酬總額漲幅后TOP10中，入榜企業(yè)多為中小型企業(yè)，平均跌幅為24%，薪酬下降與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑高度關(guān)聯(lián)。

注1：《中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告》分為“中國房地產(chǎn)企業(yè)總體的薪酬水平和激勵特征”、“中國房地產(chǎn)企業(yè)分崗位的薪酬水平和激勵特征”兩個層次，總體薪酬數(shù)據(jù)來源于A股和H股上市房企的年報，分崗位薪酬數(shù)據(jù)來源于克而瑞調(diào)研。
注2：包括97家A股房企和40家H股房企。
注3：《中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告》遵循簡潔性原則，將企業(yè)財報中的企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”的“本期減少”作為企業(yè)薪酬總額（其中港股企業(yè)以員工福利開支總額作為薪酬總額）。

2、行業(yè)薪酬凈利潤比26%，中小房企普遍較高
    企業(yè)薪酬總額和凈利潤、營業(yè)收入之比反應(yīng)了企業(yè)在期內(nèi)的薪酬支付水平和成本控制能力。根據(jù)137家樣本企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)薪酬與凈利潤、營業(yè)收入的平均比值分別為0.26和0.04。
    薪酬與凈利潤、營業(yè)收入比前TOP10企業(yè)的均值分別達(dá)到2.69和0.15，在凈利潤和營業(yè)收入均為正值的基礎(chǔ)上，多家中小房企薪酬總額超過凈利潤總額。這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，存在一定的運營風(fēng)險，這些企業(yè)或者人力成本管控有待加強(qiáng)，或者盈利能力亟待提高。而薪酬與凈利潤、營業(yè)收入比后TOP10榜單中，薪酬與凈利潤、營業(yè)收入比的均值分別僅為0.06和0.015，企業(yè)在薪酬支出方面非常寬裕。
3、35%的房企薪酬總額增速與企業(yè)凈利潤增速相背離
    從表層看，薪酬總額和純利潤之間是零和關(guān)系，因為薪酬總額增長以純利潤減少為代價。但從深層看，薪酬總額和純利潤之間存在相互促進(jìn)關(guān)系：合理的薪酬機(jī)制可有效激勵員工，推動企業(yè)業(yè)績提升，帶來更多純利潤；反之亦然。
    理想的薪酬激勵應(yīng)該使薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)。但我們看到，137家上市房企中，有35%的房企薪酬資本總額增速與企業(yè)凈利潤增速相背離。這樣的企業(yè)薪酬總額漲幅和凈利潤漲幅之差往往很明顯。
    如薪酬總額漲幅與凈利潤漲幅差額前TOP10房企，這些企業(yè)大部分凈利潤都出現(xiàn)嚴(yán)重下滑，有些甚至虧損，但薪酬總額普遍正增長。這暴露出企業(yè)在成本管控方面的欠缺，企業(yè)若不制定有效的策略提高營收利潤，或做出及時人事結(jié)構(gòu)變化，企業(yè)將面臨一定的經(jīng)營風(fēng)險。而薪酬總額漲幅與凈利潤漲幅差額后TOP10房企，企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，不利于激勵員工積極性。
2、行業(yè)薪酬凈利潤比26%，中小房企普遍較高
    從分崗位薪酬看，除了金融、高科技創(chuàng)新、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、生物醫(yī)藥、高端商貿(mào)、專業(yè)服務(wù)業(yè)等少數(shù)領(lǐng)域外，房地產(chǎn)企業(yè)各崗位薪酬水平相對其它行業(yè)非常具有競爭力。另外，房企崗位薪酬具有層級間縱向和行業(yè)間橫向差異都大的特點，且非常注重績效激勵。
1、房企四大層級崗位4薪酬極具競爭力，層級越高績效貢獻(xiàn)越高
    國內(nèi)房企的集團(tuán)高管層級、部門高管層級、中層管理層級、具體操作層級平均年薪分別為209萬、129萬、44萬、23萬。相比于其它行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)各層級的薪酬水平都具有相當(dāng)?shù)母偁幜Α?/div>
    最高的集團(tuán)高管層級與最低的具體操作層級平均薪酬相差8.2倍。四大層級平均薪酬躍升幅度最大的是從中層管理層級到部門高管層級，漲幅高達(dá)1.9倍；其次是從具體操作層級到中層管理層級，提高了90%；再往后是從部門高管層級到集團(tuán)高管層，提高60%。
    從薪資結(jié)構(gòu)看，四大層級崗位主要有三個特征：其一，基礎(chǔ)工資都是薪酬的主要構(gòu)成部分。具體操作層級、中層管理層級、部門高管層級基礎(chǔ)工資占比均超過50%，且比較接近；集團(tuán)高管相對較低，為42%。其二，管理層級越高，績效獎比重越高。具體操作層級、中層管理層級的績效獎比重在20-30%之間；部門高管績效獎比重近4成，集團(tuán)高管占比過半。再看各層級的績效獎金結(jié)構(gòu)，也是層級越高，績效獎勵比例越高。其三，福利津貼是中層管理以下員工的主要薪酬構(gòu)成部分。操作層級和中層管理層級的福利津貼占薪酬比均超過10%，成為薪酬的重要補(bǔ)充。
    從福利津貼結(jié)構(gòu)看，包括“五險一金”的法定福利占比最高，尤其是中層管理以下員工，占比均近半；車輛福利是高管級別福利津貼的重要組成部分，占比均為23%；住房福利方面，也是高管級別人員明顯占優(yōu)；對于操作層級而言，實物福利和養(yǎng)老福利的比重僅次于法定福利。

注4：我們將房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)崗位按集團(tuán)高管級、部門高管級、中層管理級和具體操作級4個層級進(jìn)行劃分。其中，集團(tuán)高管級是指集團(tuán)/分公司的總經(jīng)理/副總經(jīng)理及其助理/秘書；部門高管級是指各職能部門的總經(jīng)理/總監(jiān)；中層管理級指部
2、營銷板塊薪酬層級差異非常大，激勵主要靠績效獎金和傭金提成
    為更細(xì)致地分析各崗位薪酬尤其是核心業(yè)績部門崗位薪酬的縱向差異，我們選取大家比較關(guān)心的營銷板塊，按集團(tuán)營銷總、項目營銷總和項目銷售代表三個層級，深入分析其薪酬水平和激勵特征。
    集團(tuán)營銷總平均年薪220萬，無銷售提成、獎金占4成
    集團(tuán)營銷總的平均薪酬為220萬，崗位90%分位水平的薪酬為350萬，10%分位水平的薪酬為100萬，行業(yè)最高和最低薪酬之間差距高達(dá)2.5倍，行業(yè)差距非常大。該崗位薪酬的決定性因素取決于所在房企的經(jīng)營規(guī)模和個人能力高低。
    集團(tuán)營銷總薪酬不跟業(yè)績直接掛鉤，獎金一般基于KPI績效考核。由于集團(tuán)營銷總主管營銷策略制定和具體執(zhí)行，不涉及具體項目銷售，所以薪酬構(gòu)成中沒有傭金提成項。從薪酬結(jié)構(gòu)看，集團(tuán)營銷總按“50%是基礎(chǔ)工資+40%是績效獎金”方式進(jìn)行支付。有些典型房企的獎金占比超過50%，業(yè)績激勵導(dǎo)向十分明顯。集團(tuán)營銷總獎金比例高的原因有兩個：一個是基于KPI考核定獎金，可以更有效地激勵；另一個是集中發(fā)放獎金可以大幅減少個人所得稅支出，有效節(jié)約成本。
    項目營銷總年薪平均100萬，近半無銷售提成
    項目營銷總的年薪平均100萬左右。調(diào)研房企中，項目營銷總年薪最高的是某特大龍頭房企，高達(dá)300萬。從薪酬結(jié)構(gòu)看，項目營銷總年薪逾半是基本月薪，銷售提成、固定獎金均近兩成。其中，基本月薪大致分三個檔次：最高檔次5-6萬/月，如某龍頭房企為6萬/月；第二檔次3-4萬/月，大部分落在這個區(qū)間，某專注深耕一線的房企高達(dá)4.2萬/月，另一非上市區(qū)域深耕型房企為4萬/月；最低檔次為1-2萬/月，主要是小房企。固定獎金高低參差不齊。銷售提成也是項目營銷總的重要組成部分，但由于是二次提成，項目營銷總的銷售傭金提成比例較低，普遍在萬分之二到萬分之六之間。
    項目銷售代表平均年薪二十萬，高傭金率是激勵的關(guān)鍵
    項目銷售代表年薪普遍平均20萬左右，崗位90%分位水平的薪酬為35萬，10%分位水平的薪酬為9萬，橫向差距也非常大。該層級銷售人員的薪資跟企業(yè)規(guī)模關(guān)系不大，跟業(yè)績高度相關(guān)。與集團(tuán)營銷總和項目營銷總最大的區(qū)別是，該層級銷售人員明顯兩級分化：十幾萬和二、三十萬都很普遍。
    從薪酬構(gòu)成看，該崗位基本工資約占3成；績效獎金占比很高，接近一半，往后就是福利津貼和各類補(bǔ)貼?；竟べY的行業(yè)差距很大，10%分位的月基本工資僅2500元，90%分位的月基本工資高達(dá)10000元。再看績效獎金結(jié)構(gòu)，銷售代表直接的銷售傭金提成高達(dá)72%，折算下來銷售傭金占其年薪的33%。顯然，傭金提成率高低成為激勵該層級銷售人員的關(guān)鍵。因為同樣銷售業(yè)績下，高傭金率房企的銷售代表薪酬相較低傭金率房企會拉開幾倍差距。我們也看到，銷售代表崗位薪酬富有競爭力的房企普遍提供了極具競爭力的銷售傭金提成率。
《中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告》的精華觀點
《中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告》分為“中國房地產(chǎn)企業(yè)總體的薪酬水平和激勵特征”、“中國房地產(chǎn)企業(yè)分崗位的薪酬水平和激勵特征”兩個層次。主要觀點如下：
1、2013年中國房企總體薪酬報告的主要觀點
【薪酬漲幅】中小房企漲幅分化大，重點企業(yè)薪酬總額普遍有增長。
【雇員成本】中小房企管理成本管控欠佳，重點房企成本管控接近行業(yè)水平。
【雇員激勵】有35%的房企薪酬總額增速與企業(yè)凈利潤增速相背離。薪酬總額漲幅與凈利潤漲幅差前TOP10企業(yè)，成本管控方面嚴(yán)重欠缺；后TOP10房企，薪酬控制過于嚴(yán)苛?！巴瑵q同跌”合理調(diào)整激勵員工方面，重點房企成典范。
【高管成本】小房企高管薪酬易偏高，重點房企大多很合理。高管層薪酬占管理費用比前TOP10企業(yè)，平均值31%，都是中等偏下小房企。這些企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展可能遭遇如何留住優(yōu)秀的高端管理人才和觸及投資者利益的兩難問題。后TOP10平均值1%，不同規(guī)模房企均有入榜。重點房企接近行業(yè)水平，但國企明顯高于民企。
【高管激勵】中小房企激勵易走極端，重點房企逆向激勵更普遍。137家企業(yè)有40%出現(xiàn)高管層薪酬與凈利潤的漲跌相背離的情況。
2、2013年中國房企分崗位薪酬報告的主要觀點
【四大層級薪酬特征】相比于其它行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)各層級的薪酬水平都具有相當(dāng)?shù)母偁幜?。四大層級薪酬激勵特征：其一，基礎(chǔ)工資都是主要構(gòu)成部分。其二，層級越高，績效獎比重越高。其三，中層管理以下員工福利津貼是薪酬主要構(gòu)成部分。
【集團(tuán)高管分類薪酬特征】集團(tuán)高管的薪酬待遇相對偏高，體現(xiàn)出房企對優(yōu)秀管理人才的重視。薪酬激勵主要有三個特征：其一，績效獎金收入普遍很高。其二，福利津貼比重普遍較低。其三，福利津貼結(jié)構(gòu)中，車輛福利豐厚。
【部門高管分類薪酬特征】除了銷售崗位，管理類部門高管年薪普遍低于工程類部門高管，除了財務(wù)崗位，輔助類部門高管年薪普遍低于管理類部門高管，這也是其它層級的典型特色。從薪酬結(jié)構(gòu)看，6個代表性崗位基本工資比重均過半，基于業(yè)績的績效獎勵比重都很高，均超70%。
【中層管理分類薪酬特征】類間差距較小，最高的工程類中層管理層級比最低的輔助類中層管理層級高25%。從薪酬結(jié)構(gòu)看，6個代表性崗位基礎(chǔ)工資比重均接近/超過50%，房企普遍注重核心業(yè)績部門的直接提成激勵。
【操作層級分類薪酬特征】類別間最高差幅達(dá)47%。工程類操作層級員工比很多中層管理崗位都還高。管理類操作層級員工薪酬普遍都在20萬上下，差異不大。輔助類操作層級員工薪酬兩極分化明顯。
【典型崗位5分位薪酬特征】分位間薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激勵作用也越明顯。從最高90%分位和最低10%分位薪資差距看，排名前三的崗位分別是集團(tuán)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、銷售總監(jiān)，增幅都超過2倍。低分位間的薪酬差距相對較小。集團(tuán)高管、銷售、人力、戰(zhàn)略等核心崗位在高分間的差距都較高。
【營銷板塊分層薪酬特征】集團(tuán)營銷總：平均薪酬為220萬，行業(yè)差距非常大。其薪酬按“50%是基礎(chǔ)工資+40%是績效獎金+X”進(jìn)行支付?？冃И劷鹬袥]有直接銷售提成。項目營銷總：年薪平均100萬，近半無銷售提成。項目銷售代表：平均年薪20萬左右，行業(yè)差距也非常大。高傭金提成率成激勵關(guān)鍵。


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