如果評選2014年最熱詞匯,大數(shù)據(jù)一定榜上有名。如果在人力資源管理者中調(diào)研2014年最關(guān)注的話題,人才管理必定當仁不讓。
伴隨著移動應用在日常生活中的普及以及社交應用的風起云涌,基于云技術(shù)的大數(shù)據(jù)應用,也逐漸拓展到企業(yè)管理的多個領(lǐng)域。例如,Google已開始利用大數(shù)據(jù)更好地招聘,LinkedIn也更加關(guān)注如何為注冊用戶提供更有針對性的職位推送等。不過,大數(shù)據(jù)真的是企業(yè)管理的靈丹妙藥嗎?從傳統(tǒng)的聚焦因果分析的企業(yè)內(nèi)部決策分析(事后分析),升級到更加關(guān)注趨勢分析的大數(shù)據(jù)分析(事前預測),不僅僅需要跨越數(shù)據(jù)積累和數(shù)據(jù)模型的鴻溝,更大的挑戰(zhàn)在于與實際管理業(yè)務是否直接互聯(lián)互通。
剛剛完成人事管理、人力資源管理到人力資本管理升級的中國人力資源管理者,在互聯(lián)網(wǎng)浪潮、社交應用、大數(shù)據(jù)的輪番沖擊之下,能否通過大數(shù)據(jù)應用實現(xiàn)彎道超車,跨越人才管理的基礎(chǔ)鴻溝,真正提升人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的地位,這是所有人力資源管理者困惑和需要深入思考的重點。
面向未來的趨勢分析勞動力
人才管理區(qū)別于傳統(tǒng)意義中人力資源管理的最核心之一即是勞動力規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略在發(fā)展和變化,人才戰(zhàn)略需要能夠高度匹配企業(yè)戰(zhàn)略;企業(yè)戰(zhàn)略隨著市場環(huán)境而發(fā)生變化,人才戰(zhàn)略更需要基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,更好地模擬和預測未來的發(fā)展?,F(xiàn)有的勞動力規(guī)劃,擅長基于既定戰(zhàn)略、結(jié)合原有人才體系,進行人力資源規(guī)劃;而基于大數(shù)據(jù)的勞動力規(guī)劃,則需要更廣泛地分析歷史、行業(yè)、全球、地區(qū)的數(shù)據(jù),并結(jié)合政策信息、人口信息、環(huán)境信息等各種數(shù)據(jù),模擬未來戰(zhàn)略發(fā)展、演變以及與之配套的勞動力結(jié)構(gòu)、數(shù)量、能力要求、人才儲備、發(fā)展計劃等。因此,人才戰(zhàn)略不再是單純的計劃,而更多的是立足于長遠的規(guī)劃和演進,進而幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地和校準企業(yè)戰(zhàn)略方向。例如,大數(shù)據(jù)分析幫我們更好地預測到人口紅利消褪的2020年,勞動力的主要構(gòu)成、文化習慣、管理方式創(chuàng)新等。在此領(lǐng)域,SAP聯(lián)合牛津大學聯(lián)合發(fā)布的《未來的勞動力》(Workforce of the Future)做了卓有成效的探索。
當然,我們也需要清醒地看到,囿于大數(shù)據(jù)規(guī)模效應尚未形成,勞動力分析的大數(shù)據(jù)仍然需要更廣泛的數(shù)據(jù)源補充。